Bagaimana pilihan saham insentif berfungsi

Sesungguhnya, kehidupan perunding yang tidak terhitung banyaknya telah lama didasarkan pada rumus segar untuk mengira bonus untuk menonjol di hadapan pekerja. Wang, percutian, jamuan, plak - senarai variasi pada satu model motivasi tunggal yang sederhana adalah tidak terbatas. Dan hari ini walaupun ramai orang yang dianggap sebagai pemikiran ke hadapan-mereka yang mempromosikan kerja berpasukan, pengurusan parti, penambahbaikan yang berterusan, dan sebagainya - menggesa penggunaan ganjaran untuk mengawalselia dan mengekalkan pembaharuan-pembaharuan ini.

Kajian-kajian ini mengkaji ganjaran untuk kanak-kanak dan orang dewasa, lelaki dan perempuan, dan termasuk tugas-tugas mulai dari menghafal fakta-fakta kepada penyelesaian masalah kreatif untuk merancang kolaj. Pada umumnya, kecanggihan kognitif dan pemikiran terbuka yang diperlukan, orang yang lebih buruk dilakukan ketika bekerja untuk ganjaran. Menariknya, penyelidik sendiri sering terkejut. Mereka menganggap bahawa ganjaran akan menghasilkan kerja yang lebih baik tetapi ditemui sebaliknya.

Tetapi kebanyakan data ini dapat menyokong kesimpulan yang berbeza, yang membalikkan anak panah kausal. Mungkin apa yang dikatakan kajian ini adalah bahawa gaji yang lebih tinggi tidak menghasilkan prestasi yang lebih baik. Pertimbangkan penemuan Jude T.

Pay-for-performance biasanya membuat orang merasa dimanipulasi daripada bermotivasi untuk meneroka, belajar, dan maju. Ganjaran hubungan pecah. Apabila anda memaksa orang untuk bersaing untuk mendapatkan ganjaran, kerja pasukan menguap. Melihat rakan sepasukan sebagai halangan kepada kejayaan mereka sendiri, pekerja menekan sistem untuk keuntungan individu. Dan bukannya meminta bantuan daripada pengurus-penting untuk meningkatkan prestasi-mereka menyembunyikan masalah dan mempersembahkan diri mereka sebagai kompeten yang tak terhingga.


Mereka tidak membuat komitmen yang kekal kepada apa-apa nilai atau tindakan. Sebaliknya, insentif semata-mata dan mengubah sementara buat apa yang kita lakukan. Ganjaran tidak mewujudkan komitmen yang berkekalan. Mereka semata-mata, dan buat sementara, mengubah apa yang kita lakukan. Bagi produktiviti, sekurang-kurangnya dua belas kajian selama tiga dekad yang lalu telah menunjukkan secara mendalam bahawa orang yang mengharapkan untuk menerima ganjaran untuk menyelesaikan tugas atau melakukan tugas itu dengan jayanya hanya tidak melakukan dan juga yang tidak mengharapkan ganjaran.

Persoalan bagi pengurus adalah sama ada rancangan insentif boleh berfungsi apabila motivator ekstrinsik lebih umumnya tidak. Malangnya, sebagai pengarang G. Douglas Jenkins, Jr. Sering kali mereka telah menemui korelasi yang sedikit atau bahkan antara gaji dan prestasi. Lazimnya, ketiadaan perhubungan seperti itu ditafsirkan sebagai bukti hubungan antara pampasan dan sesuatu yang lain daripada seberapa baik orang melakukan pekerjaan mereka.

Mengikut banyak kajian di makmal, tempat kerja, bilik darjah, dan tetapan lain, ganjaran biasanya melemahkan proses yang mereka maksudkan untuk meningkatkan. Penemuan menunjukkan bahawa kegagalan mana-mana program insentif diberikan kurang daripada kesalahan dalam program itu daripada kekurangan asumsi-asumsi psikologi yang merangkumi semua rancangan tersebut. Teori Tingkah Laku Pematuhan Tempatan, yang berasal dari kerja dengan haiwan makmal, secara tidak langsung bertanggungjawab terhadap program sedemikian sebagai bayaran kerja untuk pekerja kilang, pilihan saham untuk eksekutif atas, keistimewaan istimewa yang diberikan kepada Pekerja Bulan dan komisen untuk jurujual.

Kaya dan John A. Dalam, menggunakan wawancara dan pernyataan proksi, mereka memeriksa program pampasan di 90 U utama. Mereka tidak dapat mencari sebarang perbezaan. Empat tahun kemudian, Jenkins mengesan 28 kajian yang diterbitkan sebelumnya yang mengukur kesan insentif kewangan terhadap prestasi. Ada yang dilakukan di makmal dan ada di lapangan. Bagaimanapun, semua langkah-langkah prestasi adalah bersifat kuantitatif: Hanya lima kajian yang dilihat pada kualiti prestasi.

Idea Secara Ringkas Jika anda ingin membina tenaga kerja yang komited, kolaboratif, dan kreatif, anda perlu membayar pekerja untuk kecemerlangan, bukan? Tidak semestinya. Walaupun kebanyakan U. Studies menunjukkan bahawa orang yang mengharapkan untuk menerima ganjaran untuk menyelesaikan tugas biasanya kurang baik dibandingkan dengan mereka yang tidak mengharapkan ganjaran-terutamanya jika tugas itu memerlukan pemikiran yang canggih.



Apa yang kita gunakan rasuah untuk dicapai mungkin telah berubah, tetapi pergantungan pada rasuah, pada doktrin behavioris, tidak. Selain itu, beberapa artikel yang kelihatan mengkritik pelan insentif adalah terhad kepada butiran pelaksanaan. Hanya dengan teliti pengiraan dan penyampaian insentif-atau mungkin menyewa pengarang sebagai perunding-dan masalah itu akan diselesaikan, kami diberitahu.

bagaimana pilihan saham insentif berfungsi


Sebagai Herbert H. Do ganjaran bekerja? Walau bagaimanapun, untuk menghasilkan perubahan yang berpanjangan dalam sikap dan tingkah laku, namun ganjaran, seperti hukuman, sangat tidak berkesan. Apabila ganjaran habis, orang kembali kepada tingkah laku lama mereka.

Kemudian pertimbangkan strategi yang lebih kuat-termasuk penetapan matlamat jangka panjang dan latihan. Orang memerlukan wang, sudah tentu.

Kajian menunjukkan bahawa menawarkan insentif untuk kehilangan berat badan, berhenti merokok, menggunakan tali pinggang keledar, atau dalam kes kanak-kanak yang bertindak dengan murah hati bukan sahaja kurang berkesan daripada strategi lain tetapi sering membuktikan lebih buruk daripada melakukan apa-apa sama sekali. Insentif, versi psikologi yang memanggil motivator ekstrinsik, tidak mengubah sikap yang mendasari kelakuan kita.

Tetapi apabila ditanya apa yang paling mereka sayangi, biasanya membayar hanya peringkat kelima atau keenam. Ganjaran dihukum. Orang ramai membuat perbezaan sedikit di antara tidak menerima ganjaran yang dijangkakan dan dihukum.

Di peringkat eksekutif, kajian menunjukkan korelasi minimum atau bahkan negatif antara gaji dan prestasi, seperti yang diukur oleh keuntungan korporat dan kriteria lain. Jadi bagaimana anda boleh membina sebuah pasukan kerja yang luar biasa? Memahami kos sebenar bayar untuk prestasi.

Ganjaran mengabaikan sebab-sebab di sebalik masalah. Untuk menyelesaikan masalah di tempat kerja, pengurus mesti memahami sebabnya: Adakah pekerja tidak bersedia? Tidak dapat berkolaborasi? Dibakar? Terlalu banyak pengurus menggunakan ganjaran sebagai pengganti untuk pekerja yang benar-benar memerlukan: Ganjaran membunuh kreativiti. Ganjaran merendahkan minat. Jika tujuan anda adalah kecemerlangan, insentif tiruan tidak dapat menyamai kekuatan motivasi intrinsik: Ganjaran melemahkan motivasi intrinsik dengan membuat orang merasa terkawal dan merendahkan kerja mereka-terutama apabila terikat dengan kerja yang menarik atau rumit.

Jette, dan Raymond A. Katzell Psikologi Personel Musim Panas Bagaimana Anda Memotivasi Pekerja? Scholtes dalam Penilaian Prestasi: McLean, et al. Alexandria, VA: Pusat Produktiviti Amerika, Balkin dan Luis R. Prentice-Hall, Rock dan Lance A. Berger New York: McGraw-Hill, Pittman, Jolee Emery, dan Ann K. Deci dan Richard M.

Nasib baik, Harold F. Rothe, bekas pengurus kakitangan dan kakitangan korporat di Beloit Corporation, mengesan pengeluaran dalam tempoh beberapa bulan, menyediakan jenis data jangka panjang yang jarang dikumpulkan dalam bidang ini. Meyer Organizational Dynamics Winter Locke Lexington, MA: Lexington Books, Nalbantian Totowa, NJ: Rothe Journal of Applied Psychology December Guzzo, Richard D.

Sukar untuk melebih-lebihkan sejauh mana kebanyakan pengurus dan orang yang menasihatinya mempercayai kuasa penebusan ganjaran. Sudah tentu, majoriti U. Tetapi yang lebih menarik adalah kepercayaan yang jarang diperiksa bahawa orang akan melakukan pekerjaan yang lebih baik jika mereka telah dijanjikan beberapa jenis insentif. Anggapan ini dan amalan yang berkaitan dengannya meluas, tetapi koleksi bukti yang semakin meningkat menyokong pandangan yang menentang.

Dan tidak satu pun dari lima mereka menunjukkan manfaat daripada insentif. Satu lagi analisis memanfaatkan keadaan luar biasa yang mempengaruhi sekumpulan pengimpal di sebuah syarikat perkilangan Midwestern. Atas permintaan kesatuan itu, sistem insentif yang telah berkuatkuasa selama beberapa tahun telah dihentikan secara tiba-tiba. Sekarang, jika motivasi bekalan insentif kewangan, ketiadaannya harus menurunkan pengeluaran. Dan itulah yang berlaku pada mulanya.

Ryan New York: Press Plenum,

Kajian menunjukkan bahawa menawarkan insentif untuk kehilangan berat badan, berhenti merokok, menggunakan tali pinggang keledar, atau dalam kes kanak-kanak yang bertindak dengan murah hati bukan sahaja kurang berkesan daripada strategi lain tetapi sering membuktikan lebih buruk daripada melakukan apa-apa sama sekali. Dengan kata lain, apa yang baik untuk syarikat anda adalah baik bagaimana pilihan saham insentif berfungsi anda. Geran opsyen boleh ditubuhkan supaya ia sama ada sama sekali pada pelepasan tebing atau dalam satu siri bahagian dari masa ke masa pelarasan diganti. Edwards Deming Cambridge, MA: Digunakan dengan berkesan, insentif membantu membina motivasi dan penglibatan pekerja, bagaimana pilihan saham insentif berfungsi. Dan bukannya meminta bantuan daripada pengurus-penting untuk meningkatkan prestasi-mereka menyembunyikan masalah dan mempersembahkan diri mereka sebagai kompeten yang tak terhingga. Anda boleh menjalankan apabila pilihan renda, atau anda boleh menunggu sehingga kemudian dalam tempoh pilihan melihat bahagian seterusnya. Sekarang bahawa anda tahu cara-cara asas pilihan saham, anda harus mempelajari perincian rawatan cukai mereka.

bagaimana pilihan saham insentif berfungsi